În practica sa de dreptul muncii, echipa Costaș, Negru & Asociații se confruntă cu mai multe probleme practice, care nu sunt soluționate facil sau unitar nici de instanțele de judecată. Una dintre aceste probleme este cea a determinării termenului de preaviz.
În contextul unei jurisprudențe neunitare, Avocatul Poporului a sesizat la începutul acestui an Înalta Curte de Casație și Justiție cu un recurs în interesul legii. Acest demers a vizat modalitatea de calcul a termenului de preaviz, în sensul de a se stabili, în mod unitar, modalitatea de calcul. În concret, este de interes dacă acest calcul include sau nu și ziua în care a fost comunicată notificarea privind încetarea contractului individual de muncă, respectiv ziua în care s-a împlinit termenul. Formularea acestui RIL vine în contextul în care instanțele de judecată aplică neunitar dispozițiile art. 75 alin. 1) și art. 278 alin. 1 Codul Muncii, raportat la prevederile art. 2553 alin 1 Cod Civil și ale art. 181 alin 1 pct. 2 și alin 2 Cod procedură civilă.
Pentru a oferi un context vom prezenta, în cele ce urmează, noțiunea de preaviz din punct de vedere doctrinar. Astfel, după cum prevede și doctrina de specialitate[1] scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua măsurile necesare înlocuirii salariatului demisionar, evitându-se astfel consecințele negative pe care le-ar putea avea încetarea intempestivă a contractului de muncă.
Important de menționat este faptul că salariatul nu este obligat să își motiveze demisia, dar manifestarea sa de voință în acest sens trebuie să fie clară, precisă, fermă și lipsită de echivoc.[2] Cu alte cuvinte, trebuie să există o dorință clară a salariatului de a demisiona.
Mai departe, în conformitate cu art. 81 alin 8 Codul Muncii, salariatul poate demisiona și fără preaviz numai în situația în care angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă. Cu titlu de exemplu, salariatul poate demisiona fără preaviz în cazul în care angajatorul refuză nejustificat să-l plătească.
Pentru a oferi o protecție angajatorului este necesar ca notificarea privind demisia să fie făcută anterior încetării contractului individual de muncă. Așadar, termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau în contractul colectiv de muncă și nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere.
Observăm faptul că legea nu prevede o limită minimă a preavizului, însă stabilește o limită maximă: 20 de zile lucrătoare pentru funcții de execuție și 45 de zile lucrătoare pentru funcțiile de conducere. Așadar, indiferent de motivul invocat, părțile nu pot stabili un termen de preaviz superior celui prevăzut de lege. În caz contrar acea clauză va fi lovită de nulitate, întrucât stabilește pentru salariat o obligație care contravine unei norme legale imperative. [3]
În altă ordine de idei, se impune să precizăm că nerespectarea înregistrării demisiei şi implicit a termenului de preaviz de către angajat dă posibilitatea angajatorului de a antrena răspunderea disciplinară a salariatului pentru absenţe nemotivate de la locul de muncă, întrucât pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele.
Astfel, angajatul este ţinut să presteze activitatea sa în aceleași condiţii ca până la momentul înregistrării demisiei, deci să respecte obligaţiile care decurg din contractul individual de muncă. Într-o atare situaţie, angajatorul poate obţine daune interese pentru prejudiciul cauzat de către salariat ca urmare a încetării intempestive a contractului individual de muncă şi nerespectarea clauzelor contractuale.
Revenind la noțiunea de preaviz și modalitatea de calcul a acestuia, reiterăm faptul că optica instanțelor de judecată a fost una neuinitară.
Într-o primă interpretare, instanțele au apreciat că la calcularea termenului de preaviz nu ar trebui luate în considerare ziua în care s-a comunicat notificarea și nici ultima zi în care s-a împlinit termenul. În această modalitate de calcul vor fi avute în vedere doar zilele lucrătoare.
În cea de-a doua interpretare s-a apreciat că nu este incident art. 2553 din Codul Civil deoarece sintagma zile lucrătoare determină o incompatibilitate între Codul Civil și Codul Muncii. În acest context, s-a susținut faptul că, în privința termenului de preaviz, legiuitorul a prevăzut expres prin prevederile art.75 alin. (l) Codul muncii că acesta constă în 20 de zile lucrătoare. Având în vedere că dispozițiile Codului civil nu operează cu zile lucrătoare, ci doar calendaristice, prevederile art.2553 din Codul civil nu pot fi aplicate la calculul termenului de preaviz.
Având în vedere că reglementările deja stabilite în Codul Muncii nu oferă suficiente informații legate de modalitatea de calcul a termenului de preaviz, s-a pronunțat asupra acestei eterne probleme soluționând RIL-ul formulat de Avocatul Poporului.
Înalta Curte de Casație și Justiție a stabilit că, în cazul termenului de preaviz la concediere nu este luată în calcul și ziua comunicării notificării de preaviz, astfel, termenul de preaviz începe să curgă din ziua următoare comunicării notificării de preaviz și se împlinește în ultima zi a termenului. Soluția oferită de ICCJ a fost următoarea:
„În interpretarea și aplicarea unitara a dispozițiilor art. 75 alin. (1) si art. 278 alin. (1) din Codul muncii, termenul de preaviz începe să curgă din ziua următoare comunicării notificării de preaviz și se implinește în ultima zi a termenului, dispozițiile art. 181 alin. (1) pct. 2 si alin. (2) din Codul de procedură civilă, precum și cele ale art. 2.553 alin. (1) din Codul civil nefiind aplicabile. Obligatorie, potrivit dispozițiilor art. 517 alin. (4) din Codul de procedura civilă.”
În concluzie, Înalta Curte de Casație și Justiție a stabilit faptul că dispozițiile Codului de procedură civilă, în materia calculului termenelor, nu sunt aplicabile. Prin urmare, a oferit o soluție în ceea ce privește calculul termenului de preaviz și anume că acesta începe să curgă din ziua următoare comunicării notificării de preaviz și se împlinește în ultima zi a acestui termen (de preaviz). Această soluție vine să tranșeze această probleme, instanțele fiind obligate să aplice acest raționament în soluționarea cauzelor.
Acest articol a fost pregătit, pentru blogul societății civile de avocați Costaș, Negru & Asociații, de av. Loredana Feier, avocat în Baroul Cluj.
Costaș, Negru & Asociații este o societate civilă de avocați cu birouri în Cluj-Napoca, București și Arad, care oferă asistență, reprezentare juridică și consultanță în mai multe arii de practică prin intermediul unei echipe compuse din 20 de avocați și consultanți. Detaliile privind serviciile juridice și componența echipei pot fi găsite pe pagina web https://www.costas-negru.ro.
Toate drepturile pentru materialele publicate pe pagina web a societății și prin intermediul rețelelor sociale aparțin Costaș, Negru & Asociații, reproducerea acestora fiind permisă doar în scop de informare și cu citarea corectă și completă a sursei.
[1] A se vedea A. ȚICLEA ,,Tratat de dreptul muncii. Legislație. Doctrină. Jurisprudență”, editura Universul Juridic, București 2016, pg. 841.
[2] Curtea de Apel Craiova, Secția conflicte de muncă și asigurări sociale, pentru minori și familie, Decizia nr. 9057/R/2008.
[3] Curtea de Apel București, Secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurări sociale, Decizia nr. 4345/R/2011, în Revista română de dreptul muncii, nr. 7/2011, p. 105.
