În practica societății civile de avocați Costaș, Negru și Asociații referitoare la domeniul dreptului muncii, întâlnim de multe ori situații în care foști salariați formulează în mod abuziv contestații, deși actele emise de angajator sunt legale.
Cu titlu de exemplu, într-o cauză soluționată în fond de Tribunalul Timiș și în apel de către Curtea de Apel Timișoara, echipa de avocați din cadrul societății Costaș, Negru și Asociații a reușit să obțină o soluție favorabilă într-un litigiu de muncă. În concret, instanța a constatat legalitatea deciziei de concediere și a contractului individual de muncă, emise de angajator.
O particularitate a acestui litigiu este reprezentată de diferența dintre munca la domiciliu și telemunca. Acest aspect ne propunem să îl tratăm pe larg în cele ce urmează.
O primă diferență între telemuncă și munca la domiciliu este reprezentată de dispozițiile legale de care sunt guvernate. Așadar, articolul 108 din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii reglementează statutul salariaților care efectuează munca la domiciliu, arătând că aceștia sunt acei salariați care îndeplinesc la domiciliul lor activitățile specifice profesiei pe care o dețin. Printre particularitățile muncii la domiciliu se numără faptul că salariatul își stabilește singur programul de muncă, conform alineatului 2 al aceluiași articol. Deci, munca la domiciliu este reglementată de Codul Muncii.
Separat, Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă permite ca angajatorul să convină cu salariatul, acolo unde este posibilă, prestarea de către acesta din urmă a activităților și atribuțiilor specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține, în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator.
Telemunca este definită de articolul 2 litera a) din Legea nr. 81/2018 drept „o formă de organizare a muncii, prin care salariatul, în mod regulat și voluntar, își îndeplinește atribuţiile specifice funcţiei, ocupaţiei sau meseriei pe care o deţine, în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, cel puţin o zi pe lună, folosind tehnologia informaţiei şi comunicaţiilor”. Cu alte cuvinte, telemunca este reglementată de o lege specială, față de munca la domiciliu care este reglementată de Codul Muncii.
În concret, telemunca, deși se identifică uneori cu munca la domiciliu, are un specific diferit și presupune prestarea muncii în afara sediului angajatorului – la domiciliul salariatului sau în alt loc – utilizându-se tehnologiile informatice aflate în legătură cu rețeaua informatică a angajatorului[1].
Specificul telemuncii:
- salariatul își îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține în mod regulat și voluntar, într-o anumită ordine, fără abatere, în mod obișnuit, conform unor reguli statornicite în prealabil;
- sarcinile de serviciu ale salariatului sunt îndeplinite într-un alt loc de muncă decât cel aparținând angajatorului;
- activitatea telesalariată se desfășoară exclusiv prin utilizarea tehnologiei informației și comunicațiilor, utilizând mijloace cum sunt Internetul și Sintagma menționată (abreviată TIC[2]) este tehnologic necesară pentru procurarea, procesarea, stocarea, convertirea și transmiterea informației prin folosirea computerelor (calculatoare electronice)[3].
Cu titlu de exemplu, se pliază pe conceptul de telemuncă următoarele activități:
- căutarea și contactarea candidaților considerați potriviți pentru diferiți clienți din industria IT;
- susținerea interviurilor aferente;
- trimiterea unor oferte;
- întocmirea de rapoarte săptămânale cu numărul de oameni contactați, ofertați și angajați.
Mai departe, printre elementele importante pe care un contract de telemuncă trebuie să le cuprindă este și aceea referitoare la mențiunea că activitatea salariatului se desfășoară în regim de telemuncă.
Elementele esențiale, dacă vorbim de munca la domiciliu, sunt prevăzute de art. 109 Codul Muncii. Aceste elemente sunt:
- precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu
În condițiile în care nu există o asemenea precizare, contractul va fi considerat unul obișnuit, în care locul muncii este la sediul sau punctul de lucru al angajatorului, întrucât natura contractului de muncă la domiciliu nu poate fi demonstrată prin prezumții sau martori
- programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului
Această clauză va cuprinde intervalul orar și modalitatea concretă de contactare a salariatului (prin e-mail, telefon, verificarea statusului conectărilor la rețeaua Intranet, printr-un salariat delegat etc.), tocmai pentru a se asigura o disciplină în derularea raporturilor de muncă, evitându-se anumite abuzuri ale angajatorului sau ale salariatului.
- obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care le realizează.
Inserarea acestei clauze este necesară doar dacă activitatea pe care o îndeplinește salariatul implică utilizarea de materii prime.
Dacă ne raportăm la programul de muncă, există diferențe importante între munca la domiciliu și telemunca. Așadar, dacă vorbim de munca la domiciliu, salariații își stabilesc singuri programul în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu. La polul opus, în cazul telemuncii, în vederea îndeplinirii atribuțiilor ce le revin telesalariații organizează programul de lucru împreună și de comun acord cu angajatorul. De asemenea, în cel de-al doilea caz trebuie respectate prevederile contractului individual de muncă, regulamentul intern, și/sau contractul colectiv de muncă.
Dacă ne raportăm la posibilitatea verificării de către angajator a activității prestate de către salariat, în cazul muncii la domiciliu angajatorul are dreptul să verifice activitatea salariatului în condițiile stabilite prin cotractul individual de muncă. În cazul telemuncii angajatorul poate verifica activitaea telesalariatului în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă, regulament intern și contract colectiv de muncă. Observăm faptul că în această situație prevederile dintre cele două sunt asemănătoare.
În ceea ce privește evidența orelor de muncă, dacă vorbim despre munca la domiciliu, angajatorul ține evidența orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat în condițiile stabilite cu acesta prin acord scris, în funcție de activitatea specifică desfășurată de către fiecare salariat în parte. În cazul telemuncii, evidența muncii prestate este prevăzută în cadrul contractului individual de muncă.
Astfel, în litigiul în discuție, problema era reprezentată de faptul că salariatul considera abuzivă directiva angajatorului prin care îi solicita prezența fizică la birou invocând faptul că prestează munca de acasa.
În acest context, instanța a considerat legală solicitarea angajatorului și a constatat faptul că nu sunt îndeplinite condițiile privind munca la domiciliu, ci cele privind prestarea activității în regim de telemuncă. Având în vedere că lipsesc condițiile esențiale, angajatorul îi poate solicita salariatului prezența fizică la birou atâta timp cât activitatea este desfășurată în regim de telemuncă.
În baza acestor argumente, instanța a respins cererea de chemare în judecată a salariatului. Soluția expusă de prima instanță a fost menținută și în apel de către Curtea de Apel Timișoara.
În concluzie, deși există asemănări între munca la domiciliu și telemuncă și am fi tentați să considerăm că în esență este vorba despre același lucru, aceste moduri de desfășurare a activității comportă o serie de deosebiri. Aceste deosebiri trebuie avute în vedere atât de către angajator cât și de către angajat pentru că, după cum am prezentat anterior, pot face diferența între admiterea sau respingerea unei cereri de chemare în judecată.
Acest articol a fost pregătit, pentru blogul societății civile de avocați Costaș, Negru & Asociații, de av. Loredana Feier, din Baroul Cluj.
Costaș, Negru & Asociații este o societate civilă de avocați cu birouri în Cluj-Napoca, București și Arad, care oferă asistență, reprezentare juridică și consultanță în mai multe arii de practică prin intermediul unei echipe compuse din 18 avocați și consultanți. Detaliile privind serviciile juridice și componența echipei pot fi găsite pe pagina web https://www.costas-negru.ro.
Toate drepturile pentru materialele publicate pe pagina web a societății și prin intermediul rețelelor sociale aparțin Costaș, Negru & Asociații, reproducerea acestora fiind permisă doar în scop de informare și cu citarea corectă și completă a sursei.
[1] F. Roșioru, Dreptul individual al muncii. Curs universitar, Ed. Universul Juridic, București, 2017, p. 454.
[2] În engleză: Information and Communication Technology.
[3] A. Țiclea, L. Georgescu, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Universul Juridic, București, 2023, p. 242.
